本文整理自104人資學院資深顧問蘇麗美老師於薪酬平台說明會上的精華分享。其中提到台灣的企業主與人資夥伴們，在2026年的薪資決策上，正面臨市場、法規、內部共三重挑戰。企業老闆都希望以最低成本找到最好人才，而這兩者往往相互衝突。
文章導覽：
市場挑戰方面，缺工與人才競爭日益激烈。其次，法規挑戰方面，基本工資已連續10年調整，從2017年至今，月薪漲幅已達40%左右，持續墊高企業的固定成本。這對於營運績效不佳、利潤被壓縮的企業，壓力尤其劇烈。最後，也是最棘手的內部挑戰：法規強制調升基本工資後，若沒有適當的內部調整，將導致內部薪資擠壓或不公平感，優秀人才可能因此而離職。
殘酷數據：人才供需失衡與調薪趨勢
根據104最新數據：市場上新職缺數量高達114.6萬，而主動求職人數僅有60.7萬。這代表一個職缺，平均只能得到0.53個求職者。在人才供給<需求的市場中，低薪或缺乏薪資競爭力的企業，將難以招募到期待的人才。面對嚴峻的人才競爭，企業不得不調薪。104統計顯示，高達64%的企業預計明年調薪，平均調幅為4.5%。特定產業如軟體∕網路業的調幅更來到7.1%。為了在人才爭奪戰中取勝，約四成的企業認為薪資競爭力必須達到市場的PR70以上，甚至有近三成企業認為要達到PR80以上才具備薪資競爭力。
競爭力的盲點：51%企業不知道自己的薪資落點
企業主追求在成本與人才之間找到平衡。為找到最佳平衡點我們可以做兩件事：一、即時掌握市場數據，校準內部薪酬水準；二、設計合理的薪酬結構，解決內部公平性問題。過去一年甚至兩年一次的薪資調查已不敷運用，市場變化快速，我們需要縮短為半年度、季度甚至每個月的即時數據。然而，最嚴重的問題是：有51%的企業不清楚公司薪資在市場上的PR定位。如果不知道自身企業在整體市場的薪資水平之程度，就無法準確判斷接下來應該調整的幅度或範圍。
精準策略：104薪酬平台的二大戰術工具
企業需要找到成本與人才之間的平衡點。104薪酬平台擁全台最大數據庫，提供500+職務種類查詢，讓您免費掌握市場行情數據：
一、薪資儀表板：
1. 公司整體職系：提供16大產業、地區、公司人數等條件比對，將您公司平均年薪、主管職、研發職或後勤職的PR值與市場進行精準比對，檢視企業各職系的薪資競爭狀況。
2. 職務12宮格：將職務依「人才供需比」與「薪資水準」區分。您可優先鎖定「紅色區域：需要注意」（薪水低且人才難找）的職務，即時評估離職風險。
二、競業薪資報告：這是企業主最需要的數據。您只需填入公司該職位的薪資數據，即可立即得知該職位在指定上市櫃公司或特定競爭企業中的薪資PR水位。
留才關鍵：績效與變動獎金的差異化
在確定市場薪資定位後，下一步是設計合理的薪酬結構來解決內部公平性問題。薪酬結構包含固定薪資（基本薪資+各類津貼+固定獎金）和變動薪資（變動獎金+福利）。固定薪資是滿足員工的生理需求，而變動薪資則是激發員工貢獻程度的核心。企業應建立能夠區辨優良人才的績效制度，這也是薪酬調整公平性的基礎。
除了固定薪資滿足員工的生理需求外，激勵關鍵在於變動獎金的差異化設計。建議提高變動薪資的彈性空間，並確保績效評估是公平公正的，以及薪資調整與績效表現密切連結。變動獎金的差異化必須讓員工「有感」：頂尖人才（A+）應獲得比標準績效者（B等）高出2倍至4倍的獎金，才能有效留住關鍵或菁英人才。
面對2026年的人才與成本雙重壓力，精準的數據是決勝人才戰場的重要基礎。我們誠摯邀請台灣的企業主與人資夥伴們，免費加入104薪酬平台，完整填寫您的薪資數據。這不僅能幫助您獲得最即時、最精準的市場競爭力分析，更能即刻解鎖企業專屬的薪資儀表板和競業薪資報告。運用這些數據，為您2026年的薪酬戰略提供依據，優化企業薪酬結構，決勝人才戰場！
